Ritiro Steve Jobs/E adesso? Problema di una leadership forte

In qualunque contesto ci si trovi, i processi e le dinamiche del cambiamento devono essere capaci di lasciare un “segno” indelebile non soltanto nelle strutture patrimoniali delle imprese, ma anche e soprattutto nelle strutture sociali e relazionali. Quindi modificare vecchi paradigmi e strutture di potere può essere una direzione che spinge a ricercare nuovi assetti e nuovi equilibri, sperimentando di conseguenza, anche nuove strategie di gestione nella società, nella politica e nell’economia.


È evidente dunque, come la presenza di una figura con capacità di “guida” sia necessaria per un corretto e giusto equilibrio tra valori interni ed esterni dell’impresa. Infatti nell’attuale scenario economico-aziendale la leadership rappresenta una delle dimensioni più rilevanti per la creazione e diffusione della cd. cultura d’impresa: ecco perché oggi ci si interroga sul dopo Jobs alla Apple. La figura di un leader forte capace non solo di coordinare i numerosi attori verso obiettivi comuni, ormai rappresenta la soluzione a diverse problematiche, riuscendo così ad unire aspettative dei componenti l’organizzazione aziendale e le proposte offerte dall’organizzazione stessa. I leader dunque, possono essere considerati innovatori e pionieri quando si misurano con una situazione sconosciuta: devono cioè saper rischiare, apportare innovazioni e sperimentare nuove vie. Non bisogna allo stesso tempo dimenticare, che alla base del successo c’è sempre la collaborazione con tutte le persone impegnate all’interno dell’organizzazione, favorendo ogni tipo di sinergia. La prerogativa fondamentale del leader infatti è l’attitudine sia strategica che operativa, e comunque nell’ottica della soluzione di problemi; quindi dall’approccio meccanicistico problema-risposta-risultato, si è passati allo studio dell’intelligenza che insieme alla capacità di ragionamento logico possono essere utili e di supporto ai processi decisionali per la soluzioni di problemi.


Ovviamente esistono diversi stili di leadership con differenti modalità di esplicitazione del ruolo del leader: ad esempio, negli Stati Uniti negli anni ’80, imperversava il famoso “edonismo reaganiano” (dal nome dell’allora Presidente degli USA) tutto incentrato sull’Io, che ha portato a creare dottrine politiche-economiche che miravano esclusivamente alla massima esaltazione del narcisismo senza esclusione di colpi. Oggi una simile tendenza evidentemente individualista potrebbe in qualche modo aiutare e supportare la giungla di relazioni che esiste nel vasto mondo delle imprese, grazie anche all’ingresso di spiccate personalità che potrebbero consentire di allargare la capacità di dare risposte ai cambiamenti del mercato. In tali situazioni il leader dovrà comunque anche ammettere che l’impresa che guida, ma soprattutto il successo di quest’ultima possa sopravvivere anche alla sua assenza; quando, in altre parole, ci sarà un ricambio generazionale al vertice dell’azienda o all’interno di un suo gruppo di lavoro.


Nel caso italiano, in numerosi settori che vanno dall’economia alla politica, il problema è particolarmente sentito. Difatti quando si prefigura una successione della leadership emergono subito 2 posizioni diverse ma molto complesse: da un lato abbiamo il leader pronto al ritiro, con il quale si identifica lo spirito principale del gruppo imprenditoriale o politico, e dall’altro lato invece abbiamo il leader pronto alla successione, che inevitabilmente sarà esposto, anche nelle migliori intenzioni, al confronto e al giudizio. Ecco come, da qui nasce l’esigenza di una cd. successione programmata, in cui il vecchio leader individua il suo potenziale successore (il cd. delfino), ne valuta le capacità, le caratteristiche, ma soprattutto valuta il grado di accettazione da parte degli atri membri.